Comment faire de l’IA un atout pour le reclassement professionnel ?

1. La dimension humaine reste un élément très important pour les clients ou les usagers.

Avoir des réponses électroniques rapides, c'est bien, mais quand il y a d'autres questions ou des cas particuliers, ils apprécient moyennement de ne pas pouvoir s'adresser à un être humain.

2. Les tâches qui demandent moins de concentration et de technicité ne peuvent pas toujours être supprimés car elles représentent des bulles d’oxygène lorsque le cœur de métier est « éprouvant ». C'est un SAS de décompression nécessaire à la santé mentale des personnes sur le poste.

3. Supprimer des tâches répétitives et à faible valeur ajoutée d’un poste peut accroître le temps d’acquisition de compétences en raison du gap important entre le stade de débutant et celui d’expert.

En période de guerre des talents, il faut être solide en termes d'attractivité candidats et de fidélisation pour se le permettre.

4. Les missions autour du cœur de métier permettent souvent de développer des compétences transférables, notamment les Soft-skills qui facilitent la reconversion professionnelle.

Les supprimer pénaliserait au final l'ensemble du processus d'évolution professionnelle de l'organisation.

"1. Booster l’employabilité

En contrepartie, de ces métiers "pénibles", "moins stimulant" qui disparaîtraient, d’autres métiers nécessitant des compétences ou aptitudes inaccessibles à une machine, verraient le jour.

Notamment tout ce qui serait en lien avec :

• la relation humaine et sociale (communication, empathie, écoute, chaleur humaine…),

• la résolution de certains problèmes (notamment ethiques, moraux etc.)

• l’adaptabilité,

• l’inventivité, la créativité

• l'écologie et la nature.

Selon une étude menée Dell et « l'Institut pour le Futur », 85% des emplois de 2030 n'existeraient pas encore...

C'est donc un boulevard, laissé aux entreprises, administrations et aux actifs pour faire preuve de créativité !

On part toujours du besoin en compétences de l'entreprise pour recruter sans se préoccuper des autres compétences en réserve, surtout pour les postes à faible niveau qualification.

En l'occurrence, la personne étant déjà dans l'effectif, l'idée serait de partir de ce que le salarié ou l'agent possède déjà comme compétences pour faire émerger un besoin inexploité du marché ou des usagers.

Il est donc primordial pour les personnes en cours de reclassement, de gagner en connaissance et estime de soi afin d'exploiter au mieux leur potentiel (notamment la zone de génie) et surtout d'adopter un état d'esprit ancré dans une culture « d'apprendre à apprendre » constamment.

Pour l'employeur, identifier les porteurs de talents permettrait de proposer une offre de service public ou une prestation additionnelle.

2. L’anticipation et la co-construction, gages de succès

Travailler sur la base des prévisions du turn-over permettrait d'alimenter un circuit de mobilité et de reclassement professionnel dynamique.

Bien-sûr, à condition qu'employeur et salariés - agents, ne se payent plus le luxe de piloter (ou pas) chacun de leur côté, l'évolution professionnelle.

La co-construction responsable est de mise, avec l'arrivée des bots et de l'IA.

Chaque trajectoire de carrière est à elle seule un projet, qui concoure aux objectifs économiques et sociaux à l'échelle de l'organisation :

- parcours de formation spécifique,

- mentorat,

- bilans de compétences, et/ou coaching...aideraient à maximiser le potentiel d’employabilité.

3. Proposer des « jobs that make sense » (emplois à impact)

Si la QVT fait autant parler d'elle aujourd'hui, c'est que la question est devenue incontournable.

Le Covid-19 aura au moins eu pour effet d'interrompre les individus dans leurs schémas pour que la question du "pourquoi" soit entendue.

Considérer le sentiment d’utilité pour les personnes qui effectuent ce travail autant que les aspects économiques, vaut la peine au risque d'avoir des personnes désalignées avec leur potentiel, désengagées et moins productives.

Derrière l’exercice d’un métier se cachent aussi des valeurs, des talents et des leviers de motivation.